Kan een werkgever werknemers vragen om een loonoffer te accepteren vanwege de corona crisis?

Kan een werkgever een loonverlaging wegens corona aanvragen?

Eenzijdige loonwijzigingen van werknemers zijn onderworpen aan zeer strikte regels

Een bedrijf dat met tegenslagen kampt en in financiële moeilijkheden komt, gaat op zoek naar maatregelen die het bedrijf weer financieel gezond kunnen maken.

Een loonoffer door werknemers kan zo'n maatregel zijn. Indien medewerkers hier echter niet aan willen meewerken, is een wijziging van de arbeidsomstandigheden in veel gevallen niet mogelijk.

Werkgevers hebben beperkte mogelijkheden voor een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Salaris is de belangrijkste primaire arbeidsvoorwaarde voor werknemers en waarschijnlijk de grootste kostenpost voor het bedrijf. In moeilijke tijden kan een werkgever dus de hoogste 'winst' behalen door de arbeidskosten te verlagen.

Als een werkgever werknemers vraagt om een loonoffer, vraagt hij hen in feite akkoord te gaan met een salarisverlaging. De medewerkers zullen natuurlijk niet enthousiast zijn.

Mogelijke situaties

Als er werknemers zijn die - om welke reden dan ook - akkoord gaan met een loonoffer, moet de werkgever dit schriftelijk vastleggen en bewaren in de administratie. Samen hebben werkgever en werknemer een nieuwe afspraak gemaakt over de hoogte van het salaris dat de oude afspraken vervangt.

Als de werkgever een loonoffer wil, maar de werknemer stemt daar niet mee in, dan is het de vraag of de werkgever het loon eenzijdig kan verlagen. Bij eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden zijn twee situaties mogelijk:

  • de situatie waarin in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen;
  • de situatie waarin de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding bevat.

Zwaarwegend bedrijfsbelang

Een eenzijdig wijzigingsbeding in een arbeidsovereenkomst is geen vrijbrief voor de werkgever. Het geeft alleen aan dat de arbeidsovereenkomst al rekening houdt met de mogelijkheid dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wil wijzigen.

Maar dan is de werkgever er nog niet, want het inroepen van het eenzijdig wijzigingsbeding kan alleen als er een zwaarwegend bedrijfsbelang is. Het belang van de werkgever bij aanpassing van de arbeidsvoorwaarden moet dan opwegen tegen het belang van de werknemer bij ongewijzigde instandhouding van de afspraken. En dat wordt door rechters niet snel aangenomen.

Goed werkgeverschap en goed werknemerschap

Als er helemaal geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, zal een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden moeten worden beoordeeld op basis van goed werkgeverschap en goed werknemerschap. In de rechtspraak is dit uitgemaakt in het arrest Stoof / Mammoet. Daarin is de zogenaamde dubbele redelijkheidstoets ingevoerd.

Deze test houdt in dat een rechter moet beoordelen of een voorstel voor eenzijdige wijziging van arbeidsomstandigheden verband houdt met gewijzigde arbeidsomstandigheden.

Er moet dus iets aan de hand zijn waardoor de werkgever een voorstel kan doen om de arbeidsomstandigheden te wijzigen. Pas als dat is vastgesteld kan worden beoordeeld of het aanbod redelijk is. Er wordt rekening gehouden met alle omstandigheden.

Impact van het voorstel

Als laatste wordt de vraag gesteld of afwijzing van het voorstel door de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Denk dan aan de toedracht van het voorstel, of het om behoud of continuïteit van de organisatie gaat of om winstbejag. En wat als er niets gebeurt, volgt er dan een faillissement van de organisatie?

De rechter kijkt ook naar de impact van het voorstel. Hierbij neemt hij onder de loep welk effect de maatregel op de werknemer zou hebben en in hoeverre hier ook aandacht voor is geweest. Bovendien speelt ook mee of de voorwaarde die eenzijdig wordt gewijzigd een primaire arbeidsvoorwaarde is of ‘maar’ een zogenoemde secundaire arbeidsvoorwaarde. Het loon is een primaire arbeidsvoorwaarde van werknemers en mag dan ook niet zomaar naar beneden bijgesteld worden.

Uiterste middel

De juridische lat voor een eenzijdige loonsverlaging ligt torenhoog. Uit de rechtspraak blijkt dat een voorstel hiertoe in de meeste gevallen strandt.

Toch zijn er wel een aantal aandachtspunten die voor een werkgever de kans vergroten om met succes een loonmatiging toe te passen. Zo moet loonmatiging een uiterste middel zijn, gericht op de continuïteit van de organisatie en niet op (bijvoorbeeld) het verbeteren van de winst. In dat laatste geval zal een rechter waarschijnlijk weinig sympathie hebben voor het standpunt van de werkgever.

Als het bedrijf een ondernemingsraad (OR) heeft, is het ook raadzaam om die bij het proces te betrekken. Beter nog is als de OR begrijpt dat loonsverlaging noodzakelijk is en daar positief over adviseert.

'Substantiële' loonsverlaging niet goedgekeurd

In januari 2015 maakte warenhuis V&D bekend de arbeidsvoorwaarden van haar werknemers te willen reduceren met 5,8% in 2015, 2,1% in 2016 en nog eens 2,1% in 2017. Daarnaast zouden opgebouwde seniorendagen vervallen of worden bevroren en zou er worden gesneden in het aantal vakantiedagen. Dit was althans het voornemen van V&D.

Rechtsgrond

De vakbonden legden de eenzijdige verlaging van het loon voor aan de rechter. Ze voerden aan dat V&D geen rechtsgrond had om zonder instemming van de werknemers de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te verlagen. V&D beriep zich op het goed werkgever- en werknemerschap, een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst, de redelijkheid en billijkheid én de onvoorziene omstandigheden voor de organisatie. Een kostenverlaging was noodzakelijk. Alternatieven waren er niet, aldus V&D.

Essentieel

Volgens de rechter betrof de aangekondigde loonsverlaging een substantiële verlaging van het salaris. Salaris is een essentiële primaire arbeidsvoorwaarde, waardoor werknemers niet zonder meer akkoord hoeven te gaan met een loonsverlaging. De opgelegde eenzijdige loonsverlaging en aanpassing van de overige arbeidsvoorwaarden waren dus niet terecht.

Rechtbank Amsterdam, 23 februari 2015

Werknemers transparant informeren

Wat uit de rechtspraak ook blijkt, is dat het nuttig is om werknemers transparant te informeren. Betrek hen bij de maatregelen die al zijn getroffen en de afwegingen die daarbij zijn gemaakt. Bij een gelijke verdeling van de lasten zullen werknemers eerder bereid zijn mee te werken aan een vervelende maatregel als een loonmatiging. Kijk dus naar de mogelijkheid om collectief tot een loonmatiging te komen in plaats van een matiging binnen één specifieke doelgroep door te voeren.

Het is nuttig om te wijzen op het alternatief als er niet wordt ingegrepen. Tot op zekere hoogte mag solidariteit worden verlangd, en daar wordt zo duidelijk een appèl op gedaan. Verder helpt het als u voor een redelijke afbouwregeling zorgt. Houd bij de regeling zo nodig rekening met de cao.

Duw niet door

Al met al komt er veel bij kijken voordat een werkgeversverzoek aan werknemers tot een loonoffer ook daadwerkelijk kans van slagen heeft. De praktijk laat zien dat de werkgever in verreweg de meeste gevallen een loonmatiging niet koste wat kost mag doorduwen. Daar zal de rechter dan een stokje voor steken.

Lager loon door positieve opstelling personeel

U heeft gelezen dat – het inmiddels failliete – warenhuis V&D bij de rechter bakzeil moest halen. Soms kunnen werkgevers echter wel met succes een loonmatiging doorvoeren. Bijvoorbeeld in een zaak waar sprake was van een noodlijdende organisatie die al geconfronteerd was met meerdere reorganisaties. Dat was niet voldoende, er moest opnieuw fors worden ingegrepen.

Loonoffer gevraagd

De werkgever zou van maar liefst 42 werknemers afscheid nemen en er waren maatregelen getroffen op het gebied van huisvesting. Aanvullend werd een loonoffer van 6% gevraagd. De OR was hierbij door de werkgever betrokken en had positief geadviseerd. Het was duidelijk dat niets doen geen optie was en het was voor de OR ook duidelijk dat de maatregelen goed waren afgewogen.

Akkoord werknemers

Na de positieve opstelling van de OR werd nog een peiling gehouden onder de werknemers, die met 83% vóór de aanpassing stemden. Twee werknemers wilden niet meewerken en benaderden de rechter. De rechter gaf de werkgever gelijk. In de uitspraak werden de criteria uit het arrest Stoof/Mammoet langsgelopen en de werkgever mocht de loonmatiging hierop eenzijdig doorvoeren.

Rechtbank Nederland, 13 december 2014

Deel dit artikel:

Deel op facebook
Deel op twitter
Deel op linkedin

gerelateerde berichten

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *